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30-11-2009

 

Le stress est la résultante d’un déséquilibre entre deux perceptions :

  • La perception qu'une personne a des contraintes que lui impose son environnement d’une part,
  • et la perception qu'elle a de ses propres ressources pour y faire face d’autre part.

Mais est-ce qu'un déséquilibre est fondamentalement "mauvais" ?

 

Imaginez-vous sur vos deux pieds... en équilibre, statique, immobile,  comment feriez-vous pour vous mettre à marcher sans, avant cela, vous mettre en "déséquilibre" ?

 

Et la station debout "statique"... n'est-elle pas elle aussi une succession de déséquilibres ?

 

Notre fonctionnement général est basé sur ce principe, l'homéostasie. (Capacité d'un système, à conserver son équilibre de fonctionnement en dépit des contraintes qui lui sont appliquées)

 

Nos facultés physiologiques, cognitives, psychologiques vont nous permettre de se servir des différents déséquilibres pour avancer, progresser, se mettre en sécurité...

 

Le stress (syndrome général d'adaptation) est donc un système naturel nous permettant de faire face au danger de notre environnement et de s'y adapter. Sans ce phénomène nous n'aurions certainement jamais pu quitter nos cavernes, et serions à ce jour dans le même état que les dinosaures ...

 

Mais aujourd'hui le contexte social dans lequel nous vivons crée des contraintes dont la fréquence d'apparition et la longévité altèrent notre résistance et qui, dans certaines situations, épuisent nos ressources psychologiques et font apparaître des dysfonctionnements physiques.

 

Troubles de la concentration, du sommeil, tristesse, dépression, addictions sont quelques conséquences d’un stress chronique... Un nombre grandissant de salariés déclare souffrir de ces symptômes liés au stress. Mais celui-ci pose un certain nombre de problématiques complexes car il se développe à la frontière entre la sphère privée et la sphère sociale. C’est pourquoi, identifier, mesurer, ou réduire le stress nécessite une approche méticuleuse tant dans la démarche que dans les outils utilisés, afin de répondre de manière adaptée et ciblée. (notre méthodologie)

 

Les facteurs de stress sont nombreux, mais peuvent être rassemblés en deux grandes catégories :

 

   Les facteurs sociaux économiques :

  • La situation macro-économique avec l’intensification du travail, la pression temporelle, les responsabilités, l’instabilité de l’emploi, la mauvaise santé éventuelle de l’entreprise.
  • Les évolutions sociologiques par l’augmentation de la communication à distance, l’individualisation du travail, la sur-responsabilité, les exigences ou l’agressivité du client.
  • La modification du rapport au travail qui engendre des conflits de rôles, des imprécisions des missions, de la surcharge ou sous-charge, l’absence de plan de carrière, les horaires de travail complexes.
  • Une dérégulation des relations de travail portant sur l’insuffisance de communication, le manque de soutien des collègues ou de la hiérarchie, un management peu participatif, une non reconnaissance, un isolement social ou physique.
  • Et un environnement matériel agressif (Bruit, sur-occupation des locaux, open-space, etc. …)

 

     Les facteurs professionnels :

  • L'aspect temporel : Le travail posté, les heures supplémentaires, les rémunérations au rendement, les cadences de travail, les variations, interruptions …
  • Le contenu du travail : Le travail répétitif, le degré d’autonomie, l’utilisation et le développement des compétences, les exigences (claires ou contradictoires) et les moyens alloués
  • Les relations interpersonnelles : Interaction entre collègues, taille et cohésion du groupe, de l’équipe, la reconnaissance et l’équité, le soutien social, les pressions relationnelles, le système de prise de décision, la communication et la circulation de l’information.
  • L'organisation de l'entreprise : Sa taille, sa structure organisationnelle (pyramidale, matricielle, multicellulaire) la structure hiérarchique, la reconnaissance des fonctions et des responsabilités

La dérégulation de ces facteurs au cours du temps, amène les individus à perdre "le contrôle" (ou le sentiment de contrôle ) des situations et à augmenter l'incertitude quand à l'issue de celle-ci. C'est une source indéniable de stress.

 

Mais l'entreprise, si elle peut mener des actions, est aussi limitée dans ces interventions.

 

Elle peut intervenir sur :

 

 Les ressources:
Des interventions visant à augmenter les ressources d'une personne qui ne possède pas de points d'appuis cognitifs, informationnels ou relationnels nécessaires à l’accomplissement de la tâche, permettra une réduction du stress (c’est le cas par exemple d’un nouvel entrant, promu,..)
 
 La gestion de la tâche :
Dans la mesure où la personne n’est pas satisfaite du rôle qu’elle doit jouer au sein d’une organisation, qu’elle ne sait pas exactement quelles tâches lui incombent, le périmètre de ses actions, ... une intervention sur la clarification et l'adaptation du contexte permettra à la personne d'augmenter son sentiment de contrôle de la situation
 
 Les risques :
Ils peuvent être personnels ou pour autrui. Il s’agit d’un côté de toutes les conditions ou ambiances de travail que la personne ne peut contrôler dans la mesure où se sont des caractéristiques inhérentes à la tâche. De l’autre côté les responsabilités pour autrui qui sont parfois incontrôlables. Limiter les risques pour soi ou pour autrui permettra un abaissement du seuil de "danger" perçu.
 
 La planification du travail :
Le travailleur ne maîtrisant pas toujours la répartition de sa charge de travail, ne peut que subir le flux, et avoir le sentiment de ne rien maîtriser. Or cette donnée aujourd'hui (notamment en France depuis les 35h) pose un paradoxe : comment maintenir la qualité, tout en faisant toujours plus à moindre coût ?
 
 La gestion du temps
Cadence à respecter, cadence imposée par autrui, … dans ce cas le travailleur ne peut contrôler la qualité de son travail soumis aux pressions temporelles. Comme la planification, ce sujet est au centre des problématiques énoncées par les individus au travers des questionnaires.
 
 L’avenir :
Il s’agit du contrôle de l’avenir du travailleur en termes de perspective d’évolution de carrière ou de stabilité de son emploi. Une intervention sur ce sujet va permettre de rationaliser la perception qu'ont les individus de leur avenir.
 

Mais n'a pas accès à :

  • La personnalité du travailleur,
  • Les événements douloureux de sa vie,
  • Son état physique,
  • Ses stratégies d’adaptation (coping)
Le rôle des facteurs personnels comme variables du stress généré est important à prendre en compte, mais la zone d’influence sur laquelle l’entreprise peut/doit jouer ne comprend pas ces aspects.
 
 

 

30-03-2010

Qu'en est-il du stress des dirigeants ?

 

Le poids et la pression qui s'exercent aujourd'hui sur les dirigeants dans un univers mondialisé n'est pas à prendre à la légère. Un zoom a été mis récemment sur le stress des dirigeants (les Echos du 23 février 2010).

C'est un sujet tabou, car avouer que l'on est stressé pour un patron, c'est un peu se déjuger. Il ne faut toutefois pas sous estimer ce phénomène qui peut miner la vie d'un dirigeant. Car si beaucoup ont anticipé le stress au démarrage de leur activité ou lors de leur prise de fonction, ils sont peu nombreux à s'être préparés à une pression continue sur du long terme. Peu imaginaient devoir tout porter à bout de bras, risquer la faillite personnelle, être fortement impactés dans leur vie de famille, être totalement seuls dans les prises de décisions, être sous les feux de la rampe lorsqu'un problème de sécurité des personnes ou un contexte environnemental se profile. Ou encore, que la pression des marchés financiers, de la concurrence, des actionnaires, des pouvoirs publics ou de l'opinion, leurs fait porter le poids considérable de la responsabilité individuelle.

 

Pour eux comme pour leurs salariés les impacts sont profonds, et se traduisent par des insomnies chroniques, des angoisses, de l'épuisement professionnel, des maladies psychosomatiques, ou même des suicides.

 

 

 

07-04-2010

 

Le sport, remède miracle contre le stress ?

Oui, si l’on en croit une étude parue dans "Archives of Internal Medicine" d’octobre 1999. L’activité physique a une action calmante grâce à une substance produite par le cerveau : les endorphines Celles-ci améliorent l’endurance face aux épreuves de la vie et contrecarrent les tendances à la déprime.

Par ailleurs, une étude plus récente menée par 76 médecins du travail en 2005 parue dans "Archives des maladies professionnelles et de l’environnement", montre également un effet protecteur de l’activité physique  sur le stress professionnel. Cette étude exclut à priori un simple mécanisme physiologique. Il faudrait donc y associer des phénomènes d’ordre psychologiques notamment avec la production d’autres neurotransmetteurs comme la dopamine, la sérotonine ou la noradrénaline.

Mais notre activité physique ne cesse de diminuer au fil des ans et de l’évolution de notre société, faut-il y voir un lien de cause à effet …

Source : Rapport PNAPS 2008 "retrouver sa liberté de mouvement" Ministère de la santé, de la jeunesse, des sports et de la vie associative. Lire l’intégralité du rapport ici 

Cela remet en lumière des actions simples permettant de réduire le niveau de stress (1 à 3 heures de sport par semaine suffisent !)

 

21-06-2010

 

Enquête Ifop, les salariés jugent leurs dirigeants face au changement

Des salariés majoritairement positifs face aux changements,... mais beaucoup moins positifs dans le vécu de la conduite du changement selon l'enquête menée par l'ifop auprès de plus de 1000 salariés d'entreprises de plus de 1500 personnes.

Quand plus de la moitié des salariés sont favorables aux changements, plus du tiers considère que la mise en place du dernier changement s'est mal passée. Les raisons sont rapidement évoquées, il s'agit d'un manque d'écoute pour 70% d'entre eux, et d'un manque d'implication des managers pour la moitié des personnes interrogées.

La raison essentielle de cette perception ne serait donc pas la "résistance" au changement, mais plutôt un déficit d'accompagnement, d'information, d'écoute et de prise en compte des inquiétudes.

Alors le management est montré du doigt, et serait le vilain petit canard.

Ce serait oublier que les managers, eux aussi, sont des salariés avec les mêmes inquiétudes et les mêmes attentes que leurs collaborateurs, et qu'il reste complexe dans un environnement extrêmement mouvant de rassurer les autres alors que soi-même on ne voit pas la route qui se construit et se déroule au fur et à mesure des pas que nous faisons.

 

Dossier Stress
© 2012